José Dávalos*

Don Mario de la Cueva, maestro de todos los profesores de Derecho del Trabajo de este país, escribió en su magnífica obra Derecho Mexicano del Trabajo: “… podemos definir el concepto substitución de patrono diciendo que es la transmisión de la propiedad de una empresa o de uno de sus establecimientos, en virtud de la cual, el adquirente asume la categoría de patrono nuevo, substituto le llama la Ley, con todos los derechos y obligaciones pasados, presentes y futuros derivados y que deriven de las relaciones de trabajo”.

El artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo, dispone: “La sustitución de patrón no afectará las relaciones de la empresa o establecimiento. El patrón substituto será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón”.

Luego el artículo 39 de la propia Ley establece: “Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia”. Los tres anteriores textos jurídicos nos dan sustento para hacer algunas reflexiones en torno de la substitución patronal, un asunto tan debatido por estos días.

Parte central de este tema es la función que se presta, el servicio que se desempeña, la materia del trabajo. El nuevo patrón tiene a su cargo realizar el servicio que estaba prestando la empresa substituida. La materia de trabajo queda a cargo del siguiente patrón. Ejemplo: El nuevo patrón sigue comprando la materia prima, continúa produciendo colchones, los vende a los clientes y los distribuye. La nueva empresa se hace cargo de los trabajadores de la anterior empresa, les paga sus salarios y todas las prestaciones en dinero y en especie que les corresponden. Sería satánico pensar que los trabajadores quedaran sin empleo solo por el cambio de dueño. Por seis meses después de la substitución, ambos patrones son solidariamente responsables de las obligaciones derivadas de las relaciones laborales. Después de esos seis meses subsiste únicamente la responsabilidad del nuevo patrón sobre las obligaciones derivadas de la relación de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la substitución. Esta es médula del derecho del trabajo mexicano.

La relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrón por la prestación del trabajo; tiene la característica de la estabilidad en el empleo que únicamente puede disolverse por la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente por la del patrón, por incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador, o por circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación que hagan imposible su continuación. Por tanto, la transmisión de la propiedad de la empresa no puede disolver ni afectar las relaciones de trabajo, porque equivaldría a dar al empresario el poder de disolverlas por un acto unilateral de voluntad. Esto rompería el principio de la estabilidad, y lo que es más grave, colocaría a la voluntad del empresario por encima de los principios fundamentales del estatuto laboral y destruiría la certeza del hombre en la seguridad de su presente y de su futuro.

El artículo 123 constitucional establece el derecho de los trabajadores a la estabilidad en el empleo, derecho que se expresa en una de estas dos acciones: a elección de  los trabajadores,  el pago de una indemnización, pero el trabajador que no desee ser indemnizado, puede escoger permanecer en el trabajo con el nuevo patrón. La estabilidad en el empleo es un derecho primario de los trabajadores que el constituyente consagró en los renglones de la Constitución Mexicana, sin pedir permiso a los empresarios.

Si subsiste la materia de trabajo, si después de la substitución de patrón la otra empresa sigue adquiriendo la materia prima, sigue fabricando automóviles, los sigue vendiendo y continúa distribuyéndolos, la relación de trabajo queda prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. Estos derechos no pueden acabar con la voluntad unilateral del patrón. Efectivamente, el patrón cuando va a vender la empresa o un establecimiento, que forma parte de esa empresa, no pide el consentimiento de los trabajadores para hacer esa venta. No lo hace porque el patrón substituido y el nuevo patrón tienen las obligaciones que les imponen la Constitución y la Ley Federal del Trabajo: mantener a los trabajadores en su empleo.

Si lo anterior ocurre cuando los patrones son particulares, con mayor razón estos derechos se toman en cuenta y se respetan si el titular de esas empresas es el Estado. El gobierno tiene mucho cuidado en no lastimar derechos que son sustento del andamiaje social de la Nación.

El cambio de patrón no disuelve en forma alguna las relaciones de trabajo.

* Dr. en Derecho y Ex Director de la Facultad de Derecho de la UNAM

José Dávalos*

Nuestra sociedad se degrada cuando se hacen pocos esfuerzos por evitar el trabajo de los niños. No es suficiente tenerlos presentes en las diversas efemérides dedicadas a ellos, como el Día del Niño o el Día Mundial contra el Trabajo Infantil. Se nos inflama el corazón, derramamos algunas lágrimas al conocer las infamias de que son víctima, y ahí acaba todo. Ya vendrán las fechas del año siguiente para volver a las mismas sensibilerías, para volver a los mismos discursos y renovar los buenos propósitos.

Se degrada nuestra sociedad con esta realidad porque esos niños crecen apartados del alimento y el vestido, de una habitación; crecen apartados de la escuela, de la cultura, de la alegría de vivir; apartados del juego y del afecto. Pienso en una mata de maíz; brotó el tallo debajo de un terrón pesado o de una piedra; esa plantita enflaquece, algún tiempo dura desnutrida, y muere. Así imagino al niño que deja la escuela, sus juegos, sus amigos, sus compañeros, para dedicarse a trabajar y ayudar al gasto de su casa para tener que comer él mismo. Qué pesada carga para sus hombros tan tiernos.

Las siguientes palabras las recogió “El Siglo de Torreón” en una entrevista a un niño trabajador, que llegan a lo más profundo: “Diario me levanto a las cinco de la mañana. Desayuno y hago unos tacos. Nos vamos a esperar el troque para llevarnos a los campos. A las seis y media nos recogen. A las siete silban para reportarnos para  trabajar. Para todo silban: a las 12 para salir a comer, a la una para regresar a trabajar y a las cuatro para salir del trabajo. En el campo hago entre 35 y 40 cubetas diarias de jitomate. A las diez de la mañana ya me siento cansado. Cuando llego al campamento le ayudo a mi mamá con la comida o a cuidar a mis hermanitos y cuando ya no puedo más es la hora de las clases”. Es el testimonio de un niño de 10 años que trabaja en los campos agrícolas de Sinaloa.

Este cuadro es de todos los días en el campo y en la ciudade de México. Niños como Francisco, de cinco años, que trabaja de malabarista en una esquina del DF; Rocío, a sus 11 años labora como empacadora en un supermercado; Luís de 10 despacha en una tienda de abarrotes, y David, de 13 años, vende boletos en un camión de pasajeros. En todo el país un Ejército de menores se desempeña como limpiaparabrisas, payasos, diableros (cargadores), cerillos (empacadores), obreros, ayudantes de albañilería, empleados domésticos y jornaleros agrícolas.

México tiene un compromiso universal en el Convenio 182, firmado con la Organización Internacional del Trabajo, OIT, obligatorio a partir de 2001. Es el “Convenio sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación”. ¿Y qué son las peores formas de trabajo infantil? El propio Convenio lo señala:

a) Son todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y el tráfico de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos armados;
b) La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de pornografía o actuaciones pornográficas;
c) La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes;
d) El trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.

En el corazón del problema de los niños que trabajan, la Constitución nuestra es muy definida en el artículo 123: Prohíbe la utilización del trabajo de los menores de 14 años. Los mayores de esta edad y menores de 16 tienen como jornada máxima la de seis horas. Para los menores de 16 años, prohíbe las labores insalubres y peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las 10 de la noche. La Ley Federal del Trabajo regula en los detalles estos ordenamientos.

El problema es que las condiciones económicas del país arrastran  a los niños al trabajo. De ahí las cifras escalofriantes: Más de 3 millones y medio de niños y niñas de 5 a 17 años de edad desempeñan algún trabajo. De esta cifra, 4% recibe menos de 1 salario mínimo; 51% recibe algún pago que no sobrepasa dos salarios mínimos, y 45% no recibe ninguna remuneración. No me ocupé ahora de los niños explotados sexualmente; es un capítulo que necesita el valor y la decisión del Estado Mexicano para afrontarlo. Al decir Estado me estoy refiriendo a las autoridades y a nosotros, los ciudadanos.

Los niños no tienen voz, pero la injusticia que padecen nos sonroja.

*Dr. en Derecho y Ex Director de la Facultad de Derecho de la UNAM

José Dávalos*

Para la Constitución de la República, los futbolistas, como los demás jugadores profesionales, tienen derecho al respeto de su dignidad humana; son trabajadores con derecho a la estabilidad en el empleo, al acatamiento de su jornada máxima, del descanso diario, semanal y vacaciones; tienen derecho al pago de su salario; a sindicalizarse a establecer su contrato colectivo de trabajo con la empresa o club y gozan del derecho de huelga. Esto, que ahora es un sueño en México, hay que luchar por hacerlo realidad.

Sobre este deporte hay cuestiones que duelen profundamente y que es necesario decirlas. Una voz unida a tantas voces preocupadas por estas dolencias, crece en su fuerza y tiene eco. Permítanme tomar algunas ideas de diversos autores para reflexionar un momento sobre este asunto.

Ricardo Daher, en un trabajo intitulado “El futbol profesional y el tráfico de personas” (http://www.voltairenet.org/article151416.html), expresa que el sueño de muchos niños y jóvenes latinoamericanos y africanos es llegar un día a jugar al fútbol profesionalmente en Europa. Dinero, fama, escapar de una vida de miseria y sin futuro, podría estar al alcance con sacrificio y demostrando las capacidades deportivas; así lo consideran muchos de estos niños que, dejando de lado la infancia, llegan a Europa a probarse en algún equipo. Nadie les advierte que las posibilidades de fracaso son mayores que las del éxito, y que en la mayoría de los casos quedarán atados a contratistas que los negociarán como esclavos. Muchos jóvenes se mantienen en Europa escondidos sin papeles, aceptando cualquier trabajo, después de ver truncados sus sueños de futbolistas por alguna lesión temprana o descartados por los clubes.

El mismo autor señala que es probable que, aunque advertidos de esta situación, intenten de todas maneras probar fortuna. Lo que les espera en casa sigue siendo un futuro de miseria y marginalidad para la inmensa mayoría. Aunque no hay estadísticas globales, el origen social de la inmensa mayoría de los jugadores profesionales corresponde a hijos de trabajadores de muy bajos ingresos, marginados y, excepcionalmente, de clase media. El mundo interno del fútbol, lejos de las cámaras de televisión de los partidos, es duro, cruel, y para muchos un mercado de tráfico de personas. Un tráfico que cada vez  busca jugadores más jóvenes.

Dice Ricardo Daher que el Parlamento Europeo estudió en comisiones el mundo del fútbol, buscando mantener la promoción del deporte y analizando la forma de proteger a los jugadores como trabajadores y personas. La comisión elaboró un informe titulado “El futuro del futbol profesional en Europa”. Esa comisión admitió que miles de jóvenes futbolistas terminan en clubes de segunda categoría, sin contratos, sin seguro de ningún tipo y sin posibilidades de aprender un oficio y obtener una profesión, después de haber aceptado la promesa de un contratista o un club europeo.

En un artículo con el título “Nuestra bestia interior”, Antonio Rosique hace estos punzantes cuestionamientos: ¿A qué se dedica un futbolista en el retiro? ¿Cómo se alimenta a la bestia competitiva que lleva dentro? ¿Tras irse de las canchas en qué lugar se expresa su espíritu? ¿Dónde vuelve a sentir el miedo que le asaltaba al llegar a los estadios? ¿Acaso la fiera que habita en su corazón se va muriendo lentamente una vez que deja el futbol? Siempre me he preguntado cómo hacen estos hombres para aterrizar en el mundo de la gente común, pero sobre todo, ¿cómo  logran apaciguar al guerrero que llevan dentro? (http://www.yosoyfutbol.com/noticias_detalle.php?articles_id=77).

Ángel Cappa (http://www.yosoyfutbol.com/noticias_detalle.php?articles_id=25) en un artículo intitulado “El drama después del día”, expone: En alguna ocasión confesó Diego Maradona: “Uno cree que el fútbol no se termina nunca. Pero se termina, y cuando no se les puede dar más goles a los hijos, uno no sabe qué hacer”. Luego el articulista plantea estas preguntas: ¿Por qué hay muchos ex futbolistas famosos que hoy están penando económicamente? ¿Qué es lo que hace que muchos de estos ex jugadores, sean adictos al alcohol, a las drogas o que estén sumidos en una profunda depresión? Podemos decir que existen dos maneras de retirarse del futbol:

1.- El jugador se retira porque le cuesta trabajo entrenar, porque sufrió una lesión, porque cumplió sus objetivos, porque se da cuenta de que se cumplió su ciclo, etcétera. 2.- El futbol retira al jugador porque ya no rinde como antes. Los directivos o el entrenador “deciden” que el futbolista ya no está en condiciones de jugar. Se disfraza de mil maneras, porque el contrato es muy costoso o porque hay que dejar “subir a  la sangre joven”. El 90 por ciento es retirado así.

Los futbolistas nos dan felicidad. Que ellos siempre vivan felices. 

* Dr. en Derecho y Ex Director de la Facultad de Derecho de la UNAM

José Dávalos*

El derecho del trabajo da certeza al trabajador en el desempeño de los servicios que presta. Por eso la Ley Federal del Trabajo establece que en el contrato que firman el patrón y el trabajador se establece, entre otras cuestiones, el servicio o servicios que deben prestarse, los que se determinarán con la mayor claridad posible; el lugar o lugares en que deba prestarse el trabajo; la forma y monto del salario y la duración de la jornada.

El trabajador se presenta a su trabajo a prestar el, o los, servicios contratados, no va a ver qué se le ocurre al patrón ordenar ese  día porque el trabajador no es un mil-usos. Debe saber, si, en dónde se va a presentar a trabajar y el empresario no puede en el último momento decirle al operario que se vaya a tal o cual lugar a prestar sus servicios dado que este desorden implicaría inestabilidad para el trabajador y para su familia. El trabajador debe saber cuánto se le va a pagar de salario y si se le va a entregar en moneda común y corriente, en cheque, o mediante cajero automático, según lo haya convenido con la empresa.

El trabajador debe saber la duración de la jornada de trabajo, es decir la hora de entrada y de salida. Este punto nos sirve en esta ocasión para hacer varias reflexiones en torno a la asistencia del empleado a su trabajo. ¿Cuál es el comienzo y cuál es el final de la jornada? En todo trabajo hay una forma de controlar la entrada y la salida del trabajador: la firma en una libreta, registrar  una tarjeta en el reloj checador, colocar el dedo índice en el aparato electrónico, etcétera. En este punto se obedece la disposición dada por el patrón, o el sindicato o los trabajadores lo convienen con el patrón. Es un aspecto que interesa a la empresa y al trabajador mismo para garantizar que se está tomando en cuenta su asistencia al trabajo.

“La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo”, señala el artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo. La jornada laboral no es el tiempo efectivo de trabajo. Pudo haber un apagón y  por eso no había comenzado a trabajar. Pero a partir de la hora acordada para su jornada estaba a disposición del patrón para prestar su trabajo. El trabajador llegó a la hora convenida, las 7 de la mañana; la energía eléctrica llegó a las 10 de la mañana, a esa hora el empleado echó a andar su máquina y comenzó a trabajar. El trabajador saldrá cuando termine su jornada de 8 horas, las 3 de la tarde; el patrón no puede decirle, no, espérate porque estuviste hasta las diez de la mañana sin hacer nada, por tanto tu salida es a las 6 de la tarde no: la salida del trabajador es a las tres de la tarde, porque durante las 8 horas contratadas él cumplió su obligación de estar a disposición del patrón  para prestar sus servicios.

El trabajador hoy se encuentra enfermo y  no puede acudir a su trabajo. ¿Qué debe hacer? Él o un familiar o un amigo deben hablar a la empresa y avisar de la enfermedad que le impide al trabajador presentarse a sus labores. También debe acudir a la atención médica del Instituto Mexicano del Seguro Social para que le proporcionen el documento justificando su incapacidad para acudir a su trabajo. Cuando se presente a trabajar debe llevar ese documento y entregarlo al patrón. Sólo de esa manera le justificará sus inasistencias. Si el trabajador quiere justificarlas de otra manera, por ejemplo con certificados de médicos particulares, no se los tomarán en cuenta. Si el trabajador espera justificar sus inasistencias en caso de conflicto ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y no lo hace primero ante el patrón, la Junta va a resolver que primero debió hacer esa justificación frente al patrón.

El trabajador tiene que visitar a un familiar que está enfermo en otro estado de la República y necesita cuatro días, es decir, de lunes a jueves. Por ejemplo, se va a Monterrey, desde allá habla por teléfono el lunes con la secretaria de su jefe y le dice que tuvo una necesidad familiar, que anda en tal lugar, y que al regresar hablará con él. Es muy posible que a su regreso lo reciba el patrón con la sorpresa de que está despedido por haber faltado injustificadamente por más de tres veces en 30 días. El trabajador explicará que habló telefónicamente con la secretaria del patrón. Le contestarán que sí, que esa llamada fue para avisar que esos días, de lunes a jueves no iba a presentarse a trabajar, pero que no estaba pidiendo autorización y que tampoco se le estaba otorgando. Estos casos son muy frecuentes en las relaciones de trabajo y así el trabajador no tiene defensa ni ante el patrón y menos ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Los trabajadores necesitamos entender que nuestros servicios son subordinados, que, querámoslo o no, tenemos un patrón y que en relación con el trabajo tenemos que rendirle cuentas a él.

Nosotros decimos en nuestra casa la última palabra. Sí, ¿cuál es? “Sí, mi vida”.

* Dr. en Derecho y Ex Director de la Facultad de Derecho de la UNAM

José Dávalos*

El descanso de los trabajadores es un beneficio consagrado en las normas laborales. Disfrutar del descanso es un derecho irrenunciable. Por salud mental y física lo necesitan los trabajadores. Esto lo consideró en forma relevante el Congreso Constituyente y el legislador ordinario. Con el descanso se busca preservar la salud y la vida de los trabajadores.

El maestro Mario de la Cueva que en su momento fue el profesor más distinguido  en derecho constitucional y en derecho del trabajo dejó su gran obra “El derecho mexicano del trabajo”, en dos tomos, publicada por primera vez al final de los años treinta que recorrió el mundo para mostrar lo avanzado del derecho laboral de México con un sentido esencial: defender los derechos de los trabajadores. El maestro De la Cueva, distribuía de esta manera las 24 horas del día de un trabajador: ocho horas máximo para trabajar, ocho horas mínimo para descansar y ocho horas para darle vuelo al espíritu, como convivir con la familia, convivir con los vecinos, ver buen cine, buen teatro, oír buena música, capacitarse y prepararse académicamente.

Naturalmente que esa distribución de las 24 horas de un trabajador, actualmente son una meta a alcanzar algún día, porque ahora quedan en un magnífico sueño, en un excelente propósito del gran autor. Un sueño que un día se habrá de realizar. Porque actualmente, y esto es muy frecuente, al salir de un trabajo se tiene que presentar en otro, porque el salario que percibe en su primera jornada no le alcanza para satisfacer sus necesidades fundamentales: los salarios mínimos que “… deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos”.

En el descanso del trabajador está el descanso diario, el semanal, los días de descanso obligatorio pagados, como el 1º de enero, el primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero, el 1º de mayo, el 16 de septiembre, el 25 de diciembre, etcétera. También en el descanso del trabajador están las vacaciones pagadas, que deberá disfrutar en forma continua.

El descanso diario y el semanal tienen la finalidad de reponer las energías gastadas. Los días de descanso obligatorio buscan que el trabajador conviva con sus vecinos, con los demás ciudadanos, en la celebración de fechas de acontecimientos que renuevan el sentido de la convivencia solidaria. Las vacaciones tienen el objetivo de que los trabajadores descansen durante un periodo más o menos largo; que durante esos días se desentiendan de sus labores ordinarias, para que cuando regresen al trabajo lo hagan con renovado empeño. Por eso la Ley Federal del Trabajo ordena que los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos. Igualmente la Ley dispone que los trabajadores no deben trabajar en sus vacaciones, bajo ninguna condición y por ningún pago.

Estamos a unos días de las vacaciones de verano. Esto alegra el corazón de los trabajadores y de su familia que gozará de algunos días con los papás y  con los hermanos que trabajan. Aquí se nos hace presente la figura del trabajo temporal o cíclico que se presta precisamente en la temporada de vacaciones en los balnearios, en los lugares de recreo, por un mes o más tiempo.

Los trabajadores que prestan sus servicios en invierno, luego los volvieron a prestar en los días de Semana Santa, y ahora los van a prestar en el verano, son trabajadores de planta. Tienen derecho a regresar en cada temporada o en cada ciclo porque subsiste la materia del trabajo y el servicio que desempeñan es normal o necesario, y permanente. La característica de normal o necesario es el trabajo sin el cual la empresa no puede funcionar: el aseo de los cuartos y de las camas de un hotel, la cocina y la atención de las mesas en el restaurante, etcétera. La característica de permanente es el servicio que se presta en periodos de tiempo fijos y determinados, invierno, Semana Santa, verano. Si el patrón se niega a recibir a esos trabajadores, los está despidiendo injustificadamente y pueden acudir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje a reclamar la reinstalación en el trabajo o la indemnización constitucional y legal por ello.

Muy frecuentemente se confunde el quehacer de estos trabajadores con el trabajo eventual. Los trabajadores eventuales son los que prestan servicios en una empresa en una ocasión, en una circunstancia particular, para atender la solución de un problema determinado. Por ejemplo un grupo de trabajadores especializados en informática. Una vez que concluyen el servicio para el cual se les llamó, nadie sabe si volverán a ser ocupados alguna otra vez..

El sentido humanista del artículo 123, lo ha hecho y lo hará prevalecer.

* Dr. en Derecho y Ex Director de la Facultad de Derecho de la UNAM

José Dávalos*
Una de las características fundamentales del derecho del trabajo mexicano es proteger a los trabajadores como individuos, grupo humano y clase social. Este derecho se sustenta en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, en la Ley Federal del Trabajo, en la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en los Contratos Colectivos de Trabajo, y en todas las normas o acuerdos que tengan su base en la Constitución.

Dentro de estos beneficios está el hecho de que no mueran, no prescriban, los derechos de los trabajadores en un plazo marcado por la Ley. Es natural que los trabajadores tengan la protección de sus derechos frente a los patrones, pero esa protección tiene un límite, no puede durar toda la vida. De este punto concreto, la prescripción de los derechos de los trabajadores, nos vamos a ocupar en este artículo.

Por prescripción entendemos la extinción o la caducidad de un derecho por el transcurso del tiempo en las condiciones previstas por la Ley. En los artículos del 516 al 522 de la Ley está regulada la prescripción laboral. Ahí se dice cuándo se extinguen los derechos como consecuencia de su no ejercicio durante un plazo determinado, lo que constituye una sanción a la omisión de quien tenía que hacer algo para la obtención de un derecho o de un beneficio. La prescripción de un derecho debe promoverla, ejercerla expresamente, quien pretenda beneficiarse de esa prescripción; este asunto no lo puede resolver por voluntad propia la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Pretender que el espíritu protector de las normas del trabajo se extienda hasta el extremo de permitir que las acciones de los trabajadores no perezcan jamás, sería, además de un sueño, un atentado a la seguridad jurídica que es una finalidad esencial del derecho. Imaginemos que un grupo de trabajadores, después de 10 o de 15 años de haber sido despedidos, presentara una demanda ante la Junta solicitando su reinstalación en el puesto de trabajo; también pensemos que la Junta les diera la razón a esos trabajadores. Se provocarían grandes problemas en la empresa; primero se descapitalizaría con el pago de la enorme suma de los salarios vencidos y luego, la empresa ya tendría a otros trabajadores ocupando esas plazas.

En la tabla de los salarios mínimos encontramos los salarios mínimos generales (en el Distrito Federal en este año de 2010 es de 57 pesos 46 centavos), y los salarios mínimos profesionales, que se deben pagar a quienes tienen una determinada capacidad para desempeñar sus funciones (en este año, en el Distrito Federal, un cocinero tiene el salario de 84 pesos 97 centavos). El ejemplo es este: a un cocinero se le ha venido pagando durante 7 años el salario mínimo general en lugar del salario mínimo profesional a que tenía derecho; el derecho del cocinero a disfrutar de las diferencias salariales que dejaron de pagársele está prescrito, con excepción del último año; es decir, las diferencias deben pagársele de junio de 2009 a junio de 2010, si en este momento hace el reclamo ante el patrón o ante la Junta.

La Ley en el artículo 516 establece la regla general de prescripción de un año, contado a partir del día siguiente de la fecha en que la obligación sea exigible. Por ejemplo, el trabajador no ha cobrado sus salarios en los últimos dos años; en este momento tiene derecho a cobrar los salarios de los últimos doce meses; su derecho a los salarios del año anterior ya pereció. Caduca en un mes el derecho del patrón para despedir a los trabajadores, sancionar sus faltas y efectuar descuentos en sus salarios. También prescribe en un mes el derecho de los trabajadores para separarse del trabajo por tener una causa justificada para hacerlo y reclamar la indemnización correspondiente. La prescripción corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la rescisión.

Las acciones de los trabajadores en caso de despido injustificado (exigir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la reinstalación o la indemnización) prescriben en dos meses, días naturales, contados a partir del día siguiente de la fecha del despido. El plazo de prescripción más amplio que establece la Ley es de dos años y se aplica en los casos siguientes: pago de indemnización por riesgos de trabajo (enfermedad o accidente ocurrido al trabajador en el trabajo o con motivo del trabajo), muerte del trabajador como consecuencia de un riesgo de trabajo y ejecución de laudos o convenios celebrados ante la Junta. El cómputo de la prescripción se hace, respectivamente, desde el momento en que se determine el grado de incapacidad, desde la fecha de la muerte, o a partir del día siguiente del en que se haya notificado el laudo o aprobado el convenio.

El derecho que se ejerce a tiempo florece y da frutos.

* Dr. en Derecho y Ex Director de la Facultad de Derecho de la UNAM

José Dávalos*

En estos días, diversos medios de comunicación nos han informado de 540 auditorías abiertas en empresas de outsourcing en el país, con un total de 22 casos penales por defraudación fiscal. Que esas empresas de servicios de outsourcing están ubicadas en toda la República y ocupan a unos 300 mil trabajadores. Que esas empresas se esconden en esquemas de sociedades cooperativas, usan a algunos sindicatos y se sirven de sociedades mercantiles. Que el propósito básico de esas empresas es encontrar cómo evadir el pago de salarios, el pago de seguridad e Infonavit a los trabajadores y el pago de impuestos sobre la nómina.

Esto representa un problema para los trabajadores y también para el gobierno federal. Por esto nos surge la pregunta de por qué tanto empeño de las autoridades laborales en convalidar, en incorporar estas empresas de outsourcing a la Ley Federal del Trabajo. No encuentro una respuesta congruente ante este cuestionamiento que viene a la mente. ¿Por qué si se saben las intenciones tramposas de estas empresas, por qué se les quiere convalidar incorporándolas a la legislación?

En 2009 en la Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social, IMSS, para hacer frente a las trampas de esas empresas, se reformó el artículo 15 A, que en la parte sustancial dice: “Cuando un patrón o sujeto obligado… en virtud de un contrato… ponga a disposición trabajadores u otros sujetos de aseguramiento para que ejecuten los servicios o trabajos acordados bajo la dirección del beneficiario de los mismos, en las instalaciones que éste determine, el beneficiario de los trabajos o servicios asumirá las obligaciones establecidas en esta Ley en relación con dichos trabajadores, en el supuesto de que el patrón omita su cumplimiento…”.

Es decir, si la empresa que contrata directamente a los trabajadores no cumple con las obligaciones que le impone la seguridad social, la empresa beneficiaria del trabajo será responsable de las obligaciones de la Ley del IMSS con los trabajadores. El patrón que contrata a los trabajadores se entiende que tiene recursos para cumplir las obligaciones que contrae con los trabajadores, pero la Ley dice con una gran claridad que si no cumple ese patrón entregando las cuotas obrero-patronales al IMSS, la empresa que se beneficia de los servicios, del trabajo de los empleados, asume de manera inmediata esos compromisos.

La Ley Federal del Trabajo establece en el artículo 13: “No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos  propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con los trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores”.

Si quien contrató como patrón con los trabajadores en un momento dado no tiene recursos para cumplir sus obligaciones laborales con los trabajadores, ese  patrón aparente, sin medios económicos, es responsable juntamente con el beneficiario de las obras o servicios que realizan los trabajadores. Entonces, esto lo resuelve la Ley del IMSS y lo resuelve la Ley laboral. El patrón real, en un momento dado, tiene que entrar a cumplir las obligaciones contraídas con los trabajadores; quienes contratan directamente a los trabajadores casi siempre son patrones de paja, sin recursos económicos.

El proyecto de reformas laborales propiciado por las autoridades del trabajo, presentado al Congreso, comprende los artículos 15-A, 15-B, 15-C y 15-D. Pretende incorporar a la Ley Federal del Trabajo el régimen de subcontratación que es el contrato de las empresas de outsourcing. Establece que el beneficiario del trabajo –el patrón real- debe cerciorarse de que la empresa que contrata a los trabajadores –llamada “patrón”- cuenta con elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones laborales y de que verdaderamente lo hace en forma permanente.

Quien contrata directamente a los trabajadores generalmente es “patrón” de paja; se compromete a pagarles salarios de hambre y prestaciones anémicas. El beneficiario del trabajo –verdadero patrón- tiene como primer interés que el contratante o subcontratante le quite toda responsabilidad  relacionada con los trabajadores. El beneficiario del trabajo quiere todo el pastel y evita que el contratante al mismo tiempo tenga contratos mercantiles o civiles con los trabajadores. Trampas y más trampas. No entendemos. Por un lado las autoridades hacendarias están persiguiendo las violaciones a la ley; por el otro los señores del capital tratan de incorporar engaños a la Ley.

Es muy cierto el adagio popular: la mentira tiene piernas cortas.

* Dr. en Derecho y Ex Director de la Facultad de Derecho de la UNAM

José Dávalos*

Ya llegó el momento en que el patrón, persona física o persona moral (ejemplo: una sociedad anónima), pague a los trabajadores la participación de utilidades. El pago debe hacerse dentro de los 60 días siguientes a la fecha en que el patrón haya pagado el impuesto anual. El patrón persona física pagó sus impuestos en abril; el patrón persona moral los pagó en el mes de mayo. Entre los patrones que están exceptuados de pagar utilidades están las empresas que tengan un ingreso anual menor de trescientos mil pesos.

El pago de la participación de utilidades se hace a partir del total que se determine con el 10 por ciento de la utilidad gravable, es decir, el 10 por ciento del monto de la utilidad de la empresa antes del pago de los impuestos. Para el pago de utilidades se entiende por salario la cantidad que reciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria. Los salarios de los séptimos días y los de descanso obligatorio deben computarse como cantidades recibidas por los trabajadores como cuota diaria. Igualmente deben computarse para esos efectos las cantidades percibidas por las madres trabajadoras, durante los periodos pre y postnatales, y los salarios recibidos durante la incapacidad temporal por enfermedades o accidentes de trabajo, puesto que se equiparan a  periodos de servicio. La participación de utilidades no se toma dentro del salario base para calcular el pago de las indemnizaciones a los trabajadores.

¿Cómo se determina la cantidad que se debe pagar a cada trabajador por concepto de reparto de utilidades? Lo explicaré con un ejemplo. La empresa tiene dos millones de pesos para pagar las utilidades a los trabajadores.  Esa cantidad la divide en dos partes iguales. La primera porción se reparte por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno durante el año, independientemente del monto de los salarios. Es decir, a cada trabajador le tocará un trozo, un pedacito, del primer millón de pesos, independiente de los salarios que reciban los trabajadores. El otro millón de pesos se repartirá tomando en consideración el  monto de los salarios percibidos por cada trabajador, por el trabajo realizado durante el año. Es decir, a cada peso que se pague al trabajador por sus servicios durante el año, se le agregará un fragmento, un pedacito de ese segundo millón de pesos. 

¿Qué se entiende por días trabajados? Este concepto debe entenderse en un sentido jurídico-laboral, que comprende todos los días amparados por la relación de trabajo como laborados. Son días trabajados los días de descanso semanal, los días de descanso obligatorio y demás días en que el trabajador perciba salario por contársele como tiempo laborado.

¿Los trabajadores de confianza tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas? Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no participan de las utilidades. Son los llamados trabajadores de confianza de cuello alto, es decir, son los que tienen los mejores salarios y las mejores prestaciones en la empresa. Pero aparte de ellos están los trabajadores de confianza de cuello bajo. Podríamos citar como ejemplo de éstos a don Pedro, el auxiliar de intendencia que, como todos los trabajadores que hacen la limpieza, también él la hace, pero por la confianza que ha ganado con el director o con el gerente, a él le toca hacer la limpieza de su oficina. Cuando sale el jefe deja los papeles de mayor confidencia encima del escritorio, no le preocupa dónde quedan sus documentos o los objetos personales; entra Don Pedro a hacer la limpieza, también ordena los documentos que dejó el patrón y los objetos personales que están en cualquier lugar de la oficina y nunca sale de su boca un comentario de aquellas confidencias. Estos trabajadores de confianza de recursos modestos, sí participan de las utilidades de la empresa, pero con la fórmula que comentamos en seguida.

Lo explicaré con un ejemplo: el trabajador de confianza de cuello corto o bajo recibe un salario diario de 200 pesos. El salario más alto del trabajador de base o sindicalizado es de 150 pesos. La participación de este trabajador de confianza se determinará con base en el salario más alto del trabajador de base incrementado con un 20 por ciento, es decir 30 pesos. Entonces la participación de ese trabajador de confianza se fijará con base en el salario de 180 pesos.

No se hacen compensaciones de los años de pérdida con los de ganancia. Es decir, el año anterior el patrón repartió utilidades, en éste no porque dice que el año estuvo muy mal. Les dice a los trabajadores: ahora ustedes devuélvanme parte de las utilidades que les entregué hace un año. Esto no se vale.

La autoridad debe hacer que los patrones paguen utilidades a los trabajadores.

* Dr. en Derecho y Ex Director de la Facultad de Derecho de la UNAM

José Dávalos*

Cuando el trabajador pide al patrón el pago del tiempo extraordinario, se concreta a señalar en su demanda cuánto tiempo se prolongó su jornada ordinaria. Si el patrón no está conforme, tiene a su cargo probar las horas trabajadas por el empleado. Esta carga de la prueba al patrón es un beneficio que la Ley Federal del Trabajo otorga al trabajador. Durante mucho tiempo, el operario tuvo que probar de qué momento a qué momento había trabajado el tiempo extraordinario, lo que era muy difícil, era la llamada  “prueba del diablo”; no tenía medios para demostrar que había trabajado esas horas.

Por lo general, el patrón ordena verbalmente al trabajador que preste sus servicios en tiempo extraordinario; cuando se produce algún conflicto, el patrón niega que dio esa orden y el trabajador se siente atado de manos, no tiene forma de probar el trabajo en horas extras. Por esa razón el patrón debe presentar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje las listas de raya o nómina del personal para demostrar que hizo el pago; de no hacerlo se tienen como ciertos los hechos expuestos por el trabajador.

La jornada extraordinaria es la prolongación, por circunstancias extraordinarias, del tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar sus servicios. Esas circunstancias extraordinarias pueden ser: razones económicas, como la producción de chamarras para atender cuantiosos pedidos en virtud de un evento deportivo relevante; razones sociales, como la elaboración de una vacuna que se necesita para hacer frente a una epidemia o necesidades técnicas, como la cobertura de horas que no se trabajan por la forma de distribución de las jornadas diurna, nocturna y mixta.

Después de la jornada ordinaria está el trabajo extra. La Ley no dispone que la jornada debe ser de ocho horas. Establece como jornada máxima la de ocho horas, pero la jornada puede ser menor. Por eso la jornada extraordinaria comienza cuando termina la jornada ordinaria, por ejemplo de ocho horas, de siete, o de seis, según lo establezca el contrato individual o el contrato colectivo de trabajo. Muchas veces se tiene una idea errónea sobre esto, se piensa que para computar las horas de la jornada extraordinaria es necesario haber trabajado ocho horas y que solamente el tiempo que excede de esas ocho horas debe considerarse como tiempo extraordinario.

En el pago de las indemnizaciones cuenta el pago del tiempo extra, porque es parte del salario integrado. No es una opinión mía, es una orden de la Ley: el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitaciones, primas, comisiones, prestaciones en especie, y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. El pago del tiempo extraordinario es una percepción, es una cantidad que se entrega al trabajador por su trabajo. ¿En qué parte de la Ley se dice que sólo forma parte del salario el tiempo extraordinario que se preste de manera ordinaria? Esa expresión la utilizó la primera Ley del trabajo, la de 1931. En el artículo 86 disponía: “… y cualquiera otra cantidad que sea entregada a un trabajador a cambio de su labor ordinaria”. La Ley actual claramente establece: es salario cualquier cantidad que se entregue al trabajador por su trabajo. Los agregados retuercen a la Ley, la llevan a decir lo que no dice. Y ese error se comete con mucha frecuencia en las empresas y en los tribunales del trabajo.

Suele decirse que el plazo para reclamar el pago del tiempo extraordinario no se encuentra en ninguna de las normas de la Ley. Es un error decir eso. El trabajador tiene un año para requerir el pago del tiempo extraordinario, tiene un año para reclamarlo al patrón directamente o para acudir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje para exigir ese pago (Artículo 516).

La salud y la vida del trabajador están en el centro de las normas que regulan la jornada de trabajo. Por eso fija un límite máximo al trabajo en un día, porque la jornada es diaria. Por eso no es apropiado decir que la jornada es de 48 horas, a la semana, porque se daría lugar a fijar jornadas diarias, por ejemplo, de 15 o de 20 horas, lo que atentaría contra la salud del trabajador. La Ley regula la jornada máxima de ocho horas, porque la jornada puede ser menor. Por ejemplo, en el caso de un trabajador que de manera permanente está en contacto directo con el fuego, con el vapor, o con polvos venenosos, no puede tener una jornada de ocho horas, aun cuando el propio empleado haya estado de acuerdo y aun cuando haya puesto por escrito y firmado su compromiso. Con gran sentido humano la Ley ordena: No producirá efecto legal, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo.

Es robo no pagar el salario al trabajador, se le quita su pan y el de su familia.

* Dr. en Derecho y Ex Director de la Facultad de Derecho de la UNAM

José Dávalos*
La justicia o la injusticia social se mide en diferentes formas. He encontrado que se puede tener una idea de la injusticia social que se vive en nuestro país,  si observamos el nivel de los salarios, que son de hambre, los salarios mínimos de las tres áreas geográficas: 57.46, en el Distrito Federal y Baja California, 55.84, en Guadalajara y Monterrey, y 54.47, en Oaxaca y Zacatecas, y la cantidad de niños que trabajan, varones y mujeres: hay casi 4 millones de menores que prestan servicios, entre 5 y 17 años de edad.

Con enorme agrado leí que  el Día del Niño, el último día de abril anterior, puso de relieve la difícil vida que arrastran millones de niños en México. En esa información, con cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), que hay 3 millones 600 mil menores trabajando entre 5 y 17 años de edad. De esa cantidad, 67% son varones y el resto niñas. Un millón y medio no asiste a la escuela. En las zonas rurales trabaja el 70% de niños, en tanto que en las ciudades trabaja el 30% restante. Leer más